Trasparenza retributiva: diritti e limiti per i lavoratori
L’introduzione di nuove normative europee in materia di trasparenza retributiva ha generato un acceso dibattito tra lavoratori, datori di lavoro e consulenti del lavoro. Una delle domande più frequenti riguarda la possibilità per i dipendenti di accedere a informazioni sugli stipendi dei propri colleghi, al fine di verificare l’eventuale sussistenza di disparità di trattamento economico all’interno dell’azienda. È fondamentale chiarire cosa consente realmente la nuova normativa per evitare interpretazioni errate.
Il decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra uomini e donne, entrato in vigore il 7 giugno 2026, mira a rendere più chiari i criteri che determinano le retribuzioni e le progressioni economiche. L’obiettivo è promuovere una maggiore equità salariale e contrastare ogni forma di discriminazione. Le novità interessano sia la fase di selezione del personale, con l’obbligo per il datore di lavoro di fornire indicazioni sulla retribuzione o sulla sua fascia di riferimento prima dell’assunzione e il divieto di richiedere informazioni sullo stipendio precedente del candidato, sia il rapporto di lavoro in corso.
È importante sottolineare che la nuova normativa non autorizza i lavoratori a conoscere lo stipendio individuale di un collega specifico, né a consultare la sua busta paga o le singole voci retributive. La privacy dei dipendenti rimane tutelata, e i datori di lavoro non sono tenuti a divulgare dati personali relativi a singoli lavoratori. La trasparenza retributiva, pertanto, non implica l’abolizione della riservatezza delle retribuzioni individuali.
I lavoratori acquisiscono, tuttavia, il diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a mansioni identiche o di pari valore. Si tratta di dati aggregati e anonimi che permettono al dipendente di valutare la propria retribuzione in relazione a quella mediamente riconosciuta per posizioni equivalenti. Inoltre, è possibile conoscere i criteri adottati dall’azienda per la determinazione delle retribuzioni e i livelli retributivi applicati.
Ad esempio, in presenza di due figure professionali con compiti amministrativi simili, non sarà possibile chiedere “Quanto guadagna il mio collega Mario?”. Sarà invece legittimo richiedere informazioni sul livello retributivo medio previsto per quella posizione e verificare l’eventuale presenza di differenze significative tra lavoratori con mansioni uguali o equivalenti. Qualora emergessero discrepanze rilevanti, il datore di lavoro dovrà fornire giustificazioni basate su fattori oggettivi, quali esperienza professionale, anzianità, responsabilità aggiuntive, qualifiche o competenze specifiche.
Le nuove disposizioni in materia di trasparenza retributiva si applicano a tutte le aziende, incluse quelle di piccole dimensioni. Tuttavia, per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, alcuni obblighi sono stati alleggeriti. Queste imprese, ad esempio, non sono tenute a divulgare i criteri di progressione economica e sono esentate da specifici obblighi di rendicontazione dei divari retributivi e di valutazione congiunta previsti per le realtà più grandi. Nonostante ciò, rimangono in vigore gli obblighi relativi alla fase di assunzione, il principio di parità retributiva e il diritto dei lavoratori a ottenere le informazioni previste dalla normativa. Per ottenere tali informazioni, si consiglia di formulare richieste scritte, chiare e mirate, focalizzandosi sui criteri di determinazione retributiva e sui livelli medi per le mansioni svolte, al fine di ottenere dati utili e conformi alle finalità della legge.
Articolo redatto da CONFENALP. Spunto da: Lavoro e Diritti